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戲劇性場景
實控人反對自己連任
在深圳上市公司艾比森（300389）的董事會選舉中，創始人兼實控人丁彥輝以33.78%的持股比例被推選為董事長，卻罕見地投下反對票，直言"對董事長崗位薪酬不滿意"。
(資料圖片)
這一矛盾行為實則劍指公司治理三大癥結：股權結構高度集中、利益分配機制失衡及薪酬體系科學性缺失。
值得注意的是，丁彥輝去年薪酬達435.56萬元(含員工持股收益)，同比增幅51%，但其更關注的是"從自身開刀"推動改革，強調"給員工多發錢"的分配理念。
股權僵局
集中持股下的治理難題
作為持股近34%的絕對控股股東，丁彥輝坦言曾多次嘗試優化股權結構未果——任永紅與鄧江波兩位股東拒絕減持，導致治理結構僵化。
對照上市公司治理準則，這種"一股獨大"現象極易引發決策失衡。類似情況在上市公司中并非孤例，但實控人公開自我否定的做法實屬罕見，反映出傳統家族式管理與現代化企業治理的尖銳沖突。
薪酬爭議背后的制度缺陷
雖然丁彥輝薪酬包含員工持股計劃收益，但其公開質疑薪酬機制的科學性，直指上市公司普遍存在的深層矛盾：
治理結構缺陷：董事會未能有效制衡大股東意志
分配機制滯后：未建立與業績、崗位價值掛鉤的動態調整體系
激勵錯位：高管薪酬與員工收入、股東回報缺乏聯動
改革破局
從"自我革命"開始的治理升級
面對LED行業下行壓力(2024年營收降8.58%、凈利降63%)，丁彥輝提出"三向改革"路徑：
股權結構：引入戰略投資者或實施員工持股計劃分散股權
薪酬體系：參照獨立董事制度中的獨立性要求(如任職不超過6年等規定)，建立分層考核機制
利益分配：借鑒光伏企業海優威等同行"固定資產+流動資金"的投入配比邏輯，將人力成本納入戰略性投資
這場"自我反對"的董事會鬧劇，實則為中國上市公司治理提供了鮮活樣本——當實控人主動挑戰既有權力結構，或許正是企業突破治理瓶頸的開端。
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