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長期以來，對于國有企業的性質和市場地位的爭議不斷，導致國企工資決定機制究竟應不應該走市場化道路搖擺不定。
近日，國務院正式發布了《關于改革國有企業工資決定機制的意見》?！兑庖姟访鞔_提出，要在堅持建立中國特色現代國有企業制度改革方向的前提下，建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制。一時間，國企職工是不是要漲工資、漲多少工資等話題，在社會上，特別是在國企職工中間引發了熱議。

在我國，國有企業是國民經濟發展的主導者，而國有企業職工在勞動力隊伍中也占有重要的地位。據有關部門統計，截至2013年年末，全國國企職工人數3698.4萬人。其中，中央企業1762.9萬人，地方國企1935.5萬人。顯然，要做大做強國有企業，如何激勵近4000萬的國企職工是必須面對的核心問題。

改革開放以來，我國國企職工的工資決定機制經歷過多次調整。雖然取得了一定的效果，但總的來說，還存在著市場化分配程度不高、工資能增不能減、監管體制尚不健全以及部分壟斷性程度較高的行業企業職工工資增長過快、水平過高等問題。

這其中，在國企工資決定機制中如何貫徹市場化原則，則是最為關鍵的核心問題之一。

長期以來，對于國有企業的性質和市場地位的爭議不斷，導致國企工資決定機制究竟應不應該走市場化道路搖擺不定。為此，近年來，國企分類改革被提上了日程。

在2015年國資委等三部委聯合發布的《關于國有企業功能界定與分類的指導意見》中，就要求根據主營業務和核心業務范圍，將國有企業界定為商業類和公益類。其中商業類國有企業必須按照市場化要求實行商業化運作，而公益類國有企業也強調要積極引入市場機制。也就是說，無論是商業類國企還是公益類國企，都必須遵循市場化的原則。

至于國企職工工資增長問題，經過多年的改革，也開始逐步進入正軌。此次《意見》為國企職工工資調整劃定了一系列的“紅線”。主要包括兩個方面：一是在工資總額方面，要求國企必須按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據企業發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益，綜合考慮勞動生產率提高等多方面因素，結合政府職能部門發布的工資指導線，合理確定年度工資總額。

另一個則是在職工工資調整方面，突出的是工資要與效益掛鉤。企業經濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度范圍內確定;企業經濟效益下降的，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降;企業未實現國有資產保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。

概括起來，國有企業應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據，以業績為導向，參照勞動力市場工資價位并結合企業經濟效益，通過集體協商等形式合理確定不同崗位的工資水平，同時要向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理的過高收入。

如此一來，國企職工的工資決定機制就有望告別“只漲不降”“任性增長”甚至“野蠻增長”的模式，從而建立起以市場機制為基礎，能高能低、激勵與約束并舉的模式。(作者：李長安)